Onboarding sa vo väčšine firiem chápe ako administratívna povinnosť, teda ako zaškolenie do systémov a odovzdanie pracovných pomôcok. V praxi sa práve v prvých troch mesiacoch rozhoduje, či nový obchodník vo firme zostane, a či sa stane produktívnym, alebo len ďalším menom na zozname fluktuácie.
Prečo prvé týždne vážia viac než neskoršie školenia
Nový zamestnanec si v prvých týždňoch vytvára dojem, ktorý sa neskôr veľmi ťažko mení. Ak v tomto období cíti chaos, nejasné očakávania alebo nedostatok podpory, tento dojem si prenesie do celého ďalšieho pôsobenia vo firme, aj keby sa neskôr situácia zlepšila. Naopak, ak má od začiatku jasnú štruktúru, čo sa od neho očakáva a ako sa mu bude merať úspech, táto istota mu vydrží aj v ťažších obdobiach.
Firmy často investujú veľa energie do výberového konania a potom nechajú prvé mesiace nového kolegu takmer náhode. Výsledok je, že draho vybraný človek odíde skôr, než stihol priniesť akúkoľvek hodnotu, a firma musí celý proces výberu opakovať odznova.
Čo sa v prvých deväťdesiatich dňoch skutočne rozhoduje
Obdobie deväťdesiatich dní sa dá rozdeliť na tri jasné fázy, z ktorých každá rieši inú otázku.
- Prvý mesiac rieši, či nový obchodník rozumie produktu, klientom a základným procesom natoľko, aby vedel viesť aspoň jednoduchý rozhovor s klientom bez neustálej pomoci kolegov.
- Druhý mesiac rieši, či dokáže samostatne viesť celý obchodný rozhovor od prvého kontaktu až po ponuku, aj keď ešte s nižšou úspešnosťou než skúsenejší kolegovia.
- Tretí mesiac rieši, či dosahuje aspoň časť očakávaného výkonu samostatne, a či vie rozpoznať, kedy potrebuje pomoc a kedy nie.
Ak firma nemá jasne stanovené, čo presne sa má stať v ktorom mesiaci, nový obchodník sa učí len z toho, čo mu náhodou ukáže ten kolega, ktorý má práve čas.
Rozdiel medzi náhodným a štruktúrovaným zaškolením
| Náhodné zaškolenie | Štruktúrované zaškolenie |
|---|---|
| Nový kolega sedí pri skúsenejšom podľa toho, kto má práve čas | Má určeného mentora s jasnou zodpovednosťou za jeho postup |
| Spätná väzba príde náhodne, ak si ju niekto všimne | Spätná väzba prebieha pravidelne, napríklad každý týždeň |
| Úspech sa hodnotí až po troch mesiacoch podľa čísiel | Priebežné míľniky ukážu problém už v prvých týždňoch |
Prečo mentor rozhoduje viac než školenie o produkte
Znalosť produktu sa dá získať zo školenia alebo z manuálu. To, čo sa z manuálu naučiť nedá, je spôsob, akým sa v konkrétnej firme reálne pracuje s klientom, ako sa rieši konkrétna námietka, alebo ako vyzerá dobrý telefonát v praxi. Túto znalosť odovzdá len skúsenejší kolega, ktorý má na nového obchodníka čas a zodpovednosť.
Produkt sa dá naučiť z manuálu. Spôsob práce sa dá naučiť len od niekoho, kto ho už zvládol.
Čo z toho vyplýva pre firmu
Firma, ktorá berie prvé tri mesiace nového obchodníka vážne, nestráca energiu na opakovaný výber a zaškoľovanie ľudí, ktorí odídu skôr, než sa stihnú stať produktívnymi. Namiesto toho investuje túto energiu raz, do jasnej štruktúry, ktorá funguje pre každého ďalšieho nového kolegu rovnako.